Anwaltskanzlei

Positive Zwischenbilanz bei “Anonymisierten Bewerbungsverfahren”

Die Antidiskriminierungsstelle (ADS) zieht sechs Monate nach dem Start des Pilotprojekts „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ eine positive Zwischenbilanz: Mit allen im Modellprojekt angewandten Methoden seien erfolgreich neue Mitarbeiter eingestellt worden. Auch die Rückmeldung aus den Personalabteilungen waren nach Mitteilung von ADS positiv. Das Fehlen einiger persönlichen Angaben in den Bewerbungsunterlagen habe sich als unproblematisch herausgestellt und im Gegenteil zu einer Fokussierung die Qualifikationen geführt.

(AGS PM)

„Whistleblowing“ kann von Meinungsfreiheit gedeckt sein – Deutschland muss gekündigte Altenpflegerin entschädigen

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in der fristlosen Kündigung einer deutschen Altenpflegerin einen Verstoß gegen die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) gesehen und Deutschland zur Zahlung einer Entschädigung verurteilt. Die Altenpflegerin hatte ihren Arbeitgeber wegen eines jahrelangen Personalnotstands und damit verbundener Pflegemängel mehrfach auf diese Situationen hingewiesen. Da der Arbeitgeber hierauf nicht reagierte und die Missstände fortbestanden, zeigte die Altenpflegerin ihn an. Deutsche Arbeitsgerichte hatten die daraufhin ausgesprochene Kündigung als wirksam erachtet.

Die Gründe:

Die fristlose Kündigung der Antragstellerin verstößt gegen die durch Art. 10 EMRK geschützte Freiheit der Meinungsäußerung. Sogenanntes „Whistleblowing“, das öffentliche Bekanntmachung von Missständen beim Arbeitgeber, fällt in den Anwendungsbereich von Art. 10 EMRK. Die Kündigung eines „Whistleblowers“ stellt demnach einen Eingriff in das Recht auf freie Meinungsäußerung dar.

Vorliegend war dieser Eingriff nicht gerechtfertigt. Die Vorwürfe, die die Antragstellerin gegen ihren Arbeitgeber erhoben hat, haben zwar eine rufschädigende Wirkung für das Unternehmen, das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der institutionellen Altenpflege wiegt aber so schwer, dass dahinter die Interessen des Unternehmens am Schutz seines Rufs und seiner Geschäftsinteressen zurücktreten müssen.

Im Streitfall kam für den Arbeitgeber erschwerend hinzu, dass die Antragstellerin den Arbeitgeber mehrmals ohne Erfolg auf die Missstände hingewiesen hatte, bevor sie mit den Vorwürfen an die Öffentlichkeit gegangen war. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass sie wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hat. Daher war die fristlose Kündigung der Antragstellerin unverhältnismäßig und hätte nicht von den deutschen Arbeitsgerichten bestätigt werden dürfen.

(EGMR 21.07.2011, Beschwerde-Nr. 28274/08)

Auch schuldunfähigen Arbeitnehmern kann fristlos verhaltensbedingt gekündigt werden

Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung setzt zwar in der Regel ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Ausnahmsweise kommt eine fristlose Kündigung aber auch bei Schuldunfähigkeit des Arbeitnehmers in Betracht. Dies ist etwa der Fall, wenn ein manisch-depressiver Arbeitnehmer durch sexuell gefärbte grobe Beleidigungen eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens verursacht.

(BAG PM Nr. 7)

Bewerber um Beamtenstelle dürfen nach ihrem Gesundheitszustand befragt werden

Es stellt keinen AGG-Verstoß dar, wenn ein Bewerber um eine Beamtenstelle nach seinem Gesundheitszustand befragt wird. Hierin liegt insbesondere keine Diskriminierung behinderter Bewerber wegen ihrer Behinderung. Da die gesundheitliche Einigung zwingende Voraussetzung für eine Einstellung als Beamter ist, darf sich der Dienstherr hierüber im Vorstellungsgespräch ein Bild machen und gegebenenfalls auch nachfragen.

(VG Neustand PM Nr. 18)

Mindestlohn für das Wach- und Sicherheitsgewerbe ab dem 01.06.2011.

Für die rund 170.000 Beschäftigten im Wach- und Sicherheitsgewerbe gilt ab dem 1.06.2011 ein gesetzlicher Mindestlohn. Damit werden in- und ausländische Arbeitgeber in der Wach- und Sicherheitsbranche verpflichtet, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern den Mindestlohn zu zahlen. Die entsprechende Verordnung ist am 19.05.2011 in Kraft getreten und gilt bis zum 31.12.2013.

(Bundesregierung PM)

Festlegung einer durchschnittlichen Stundenzahl pro Monat im Formulararbeitsvertrag kann unwirksam sein

Sieht die Arbeitszeitregelung in einem Formulararbeitsvertrag eine durchschnittliche Stundenzahl pro Monat vor, so muss sie auch angeben, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Umfang beschäftigen muss. Andernfalls ist die Regelung wegen Intransparenz unwirksam, da der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklagen bleibt.

(BAG PM Nr. 50)

Arbeitnehmer sind nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess nicht automatisch zur Arbeitsaufnahme verpflichtet

Hat der Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine Kündigung geklagt, so muss er seine Arbeit erst dann wieder aufnehmen, wenn der Arbeitgeber ihn hierzu auffordert. Hierzu reicht es nicht aus, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen von (erfolglosen) Vergleichsverhandlungen darauf hingewiesen wurde, dass er bei einem Obsiegen wieder zur Arbeit erscheinen müsse. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz vielmehr anbieten und zugleich erklären, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags anzunehmen.

(LAG Berlin-Brandenburg 26 Sa 1840/09)

Entwendung einer geringwertigen Sache rechtfertigt nicht in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung

Nimmt ein bei einem Abfallentsorgungsunternehmen angestellter Arbeitnehmer eine sich im Müll befindliche geringwertige Sache (hier: Kinderreisebett) an sich, so rechtfertigt dies nicht in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung. Die insoweit vorzunehmende Interessenabwägung fällt regelmäßig zugunsten des Arbeitnehmers aus, wenn ein langjähriges, im Wesentlichen störungsfrei verlaufendes Arbeitsverhältnis vorliegt.

(LAG Baden-Württemberg 13 Sa 59/09)

An Privatunternehmen überlassene Beschäftige im öffentlichen Dienst sind bei Betriebswahlen wählbar

Werden Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes langfristig an eine privatwirtschaftlich organisierte Tochtergesellschaft überlassen, so zählen sie bei der Betriebsratswahl im Einsatzbetrieb mit und sind sowohl aktiv als auch passiv wahlberechtigt. Das folgt aus der gesetzlichen Neuregelung des § 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, wonach als Arbeitnehmer i.S.d. BetrVG u.a. auch Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes gelten, wenn sie in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(LAG Schleswig-Holstein PM Nr. 5)